Ciudad de México, junio 08, 2026 – En el marco del Latin American Forum 2026 de Mercer, líderes empresariales de toda Latinoamérica coincidieron en que la adopción de inteligencia artificial ya no puede abordarse únicamente como una inversión tecnológica: para generar valor real, debe ir acompañada de un rediseño profundo del trabajo, las habilidades y la gestión del talento.

Durante el encuentro, que reunió a más de 200 ejecutivos y responsables de recursos humanos, inversión y beneficios, Mercer presentó hallazgos que reflejan la magnitud del desafío. Según investigaciones recientes, el 72% de los inversionistas considera que las empresas que integren de forma efectiva capacidades humanas e inteligencia artificial tendrán una ventaja competitiva clara. Además, el 55% de las firmas de gestión de activos ya ha integrado IA en al menos un proceso y el 91% planea aumentar su uso en los próximos 12 meses. Sin embargo, solo el 5% otorga hoy a la IA autoridad autónoma en decisiones críticas, lo que confirma que, por ahora, la tecnología complementa —pero no reemplaza— el juicio humano.

“La IA no está reemplazando el trabajo; está obligando a rediseñarlo. Las empresas que no transformen roles, flujos y capacidades verán limitada cualquier mejora en productividad”, señaló Ilya Bonic, presidente de la práctica de carrera en Mercer.

El foro también subrayó que la rentabilidad de la IA dependerá menos del software y más de la capacidad de las organizaciones para repensar cómo operan. Casi la totalidad de los ejecutivos globales (98%) prevé cambios significativos en el diseño organizacional en los próximos dos años, mientras que el 60% estima que entre el 11% y el 20% de la fuerza laboral necesitará ser reubicada o recalificada ante la llegada de la IA. Para las empresas, esto implica impulsar programas de reskilling a gran escala y coordinar de forma más estrecha a la alta dirección, Recursos Humanos y las áreas tecnológicas.

La urgencia de esa transformación se ve amplificada por la escasez de talento. Más de la mitad de los altos ejecutivos identifica la falta de personal cualificado como su principal desafío, y el 59% de los responsables de RR. HH. considera que atraer perfiles con habilidades digitales es hoy su mayor dificultad. Al mismo tiempo, la adopción de IA también está impactando la experiencia del empleado: solo el 44% se siente plenamente satisfecho en su puesto en 2026, frente al 66% registrado en 2024, y la preocupación por perder el empleo debido a la IA subió del 28% al 40% en el mismo período.

En este contexto, el foro puso sobre la mesa el papel estratégico de Recursos Humanos. Aunque el 63% de la alta dirección identifica como prioridad rediseñar el trabajo para incorporar IA y automatización, solo el 46% de RR. HH. le da la misma urgencia. Esta brecha contribuye a que apenas el 8% de los ejecutivos de alto nivel considere actualmente a RR. HH. una función claramente estratégica. Los especialistas participantes concluyeron que fortalecer el rol de esta área, integrar capacidades humanas y tecnológicas, y priorizar la experiencia del empleado será esencial para convertir la transformación digital en resultados sostenibles.

Otro eje de discusión fue la evolución de los beneficios, la compensación y el bienestar en un entorno marcado por mayor longevidad y presión financiera. El informe People Risks 2026 de Marsh, presentado durante el evento, mostró que las organizaciones que gestionan activamente los riesgos vinculados a las personas obtienen beneficios concretos: el 40% de quienes implementaron estrategias de mitigación reportó aumentos en productividad y eficiencia, y el 36% señaló avances más rápidos en iniciativas estratégicas como la adopción de IA. A la vez, más de la mitad de los profesionales de RR. HH. y riesgos (58%) espera que los costos de salud y beneficios aumenten, lo que obliga a las empresas a replantear sus paquetes de compensación y sus programas de apoyo financiero y salud para proteger la retención y el desempeño.

En materia de habilidades y modelos organizacionales, la conclusión fue igualmente clara: no basta con identificar competencias, hay que desarrollarlas y medir su impacto. Aunque el 75% de las organizaciones reconoce la necesidad de acelerar su digitalización, solo el 30% considera que su agilidad digital es alta. Esa brecha exige inversiones sostenidas en formación y en herramientas que permitan aplicar nuevas capacidades en el trabajo diario. Asimismo, la evolución de la evaluación del desempeño y las recompensas hacia modelos basados en habilidades cobró relevancia, en un contexto donde solo el 37% de los empleados ha conversado sobre su carrera con su jefe en el último año y apenas el 38% recibe retroalimentación regular sobre el impacto de sus habilidades en sus oportunidades profesionales.

Más que una cumbre de ideas, el Latin American Forum 2026 concluyó con una hoja de ruta concreta para las empresas de la región: alinear dirección y RR. HH.; invertir con propósito en capacitación, salud mental y salud financiera; rediseñar procesos para que la IA amplifique el criterio humano; y adaptar las políticas de compensación y bienestar a una fuerza laboral más longeva, exigente y diversa. Las conclusiones del encuentro dejan una advertencia y una oportunidad para Latinoamérica: la transformación será real solo si se ejecuta con estrategia y empatía; de lo contrario, la inversión tecnológica correrá el riesgo de traducirse en ruido más que en rendimiento.