CDMX, 30 de junio del 2022.- Por: Alejandro Paz, Country Manager en Robert Walters.
La diversidad y la inclusión no deberían ser negociables dentro de las organizaciones y es importante que estén relacionadas. Una organización diversa que no es inclusiva, sólo tendrá a muchas personas diferentes, pero sin ningún compromiso o conexión. Una organización diversa que también es inclusiva, busca continuamente formas de garantizar que se escuchen las opiniones de todos los miembros del equipo, que se valoren sus perspectivas únicas y tengan sentido de pertenencia.
Más de una cuarta parte (28 %) de los profesionales LGBTQi+ y el 50 % de profesionales transgénero no creen que su organización tenga iniciativas que les ayuden a sentirse parte de una comunidad. El 26% de los profesionales LGBTQi+ no cree que su organización celebre las diferencias de las personas.
Los profesionales LGBTQi+ no se sienten escuchados por su organización, con falta de iniciativas de diversidad o programas implementados para educar mejor a los empleados o dar voz a grupos subrepresentados. Más de un tercio (36%) de los profesionales LGBTQi+ no conocen ninguna iniciativa de diversidad en su organización.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para mantener el impulso del pride?
Reclutamiento
El tener un equipo diverso comienza desde tener un proceso de atracción que garantice que no está influenciado por la cultura, etnia, género, religión, edad o capacidad cognitiva física. El sesgo es en gran parte inconsciente, por lo que es esencial analizar desde otra perspectiva los procesos en busca de mejoras. Por ejemplo, en el proceso de envío de postulación, hay a menudo una pregunta que pide a los solicitantes que seleccionen su género, ofreciendo 'hombre, mujer, transgénero o prefiero no contestar” como opciones.
Algunas organizaciones han optado por recibir CVs anónimos y entrevistar con distorsionadores de voz que evitan que el entrevistador conozca el género de la persona. Por otro lado, la mayoría de las empresas tienen una declaración de igualdad en sus páginas de carreras y anuncios de empleo. Esto puede enviar un mensaje tranquilizador y puede ser una oportunidad para que el talento LGBTQi+ sienta que son genuinamente bienvenidos.
¿Qué hacer?
- Revisar tus procesos para saber cómo es la “candidate experience” y qué puedes mejorar para que tu organización sea más inclusiva.
- Cuenta la historia de por qué la diversidad mejora tu negocio e inspira a los candidatos a postular.
- Sé auténtico al promover la diversidad cultural de tu organización y procura no utilizar bancos de imágenes, tener fotos reales tiene mucho más impacto.
- Sé transparente y un aliado genuino de la comunidad LGBTQi+
Salarios
Al momento de negociar un aumento de salario, las barreras de confianza parecen ser aún más prominentes dentro de la comunidad LGBTQi +. Una cuarta parte (24%) de las mujeres LGBTQi + no tienen la confianza suficiente para iniciar la conversación salarial.
Al explorar las razones por las que los profesionales LGBTQi + carecen de confianza para negociar su salario, está claro que la relación con sus gerentes o el liderazgo de la empresa es un factor importante.
La baja propensión para negociar sirve para exacerbar la brecha salarial y tiene un impacto en la cadena de satisfacción de las mujeres LGBTQi+. El 41% de los profesionales LGBTQi + piensan que su percepción salarial es un reflejo justo de su trabajo. Esto se compara con más de la mitad (52%) de los hombres heterosexuales y el 45% de mujeres heterosexuales.
¿Qué hacer?
- Fomenta discusiones, aunque puedan resultar incómodas.
- Evalúa las brechas salariales y define parámetros equitativos.
- Establece métricas de desempeño objetivas.
- Educa a tus empleados sobre los prejuicios inconscientes.
Alejandro Paz, Country Manager en Robert Walters concluye comentando: “El fomentar la diversidad va más allá de cambiar tu logotipo a un arcoíris. Impulsar un cambio real en el lugar de trabajo no se trata de organizar un taller. Como empresas, es importante tener un compromiso y seguir aprendiendo sobre cómo construir una mejor diversidad y procesos de inclusión.”
Robert Walters
Robert Walters es la consultora líder en búsqueda y selección especializada de mandos intermedios y directivos a nivel global. Seleccionamos profesionales de la más alta cualificación para contrataciones permanentes. Fundado en 1985, el Grupo está presente en más de 30 países.
Para más información, visita nuestra web www.robertwalters.mx
Contacto:
Tereza Mayer, Marketing Executive
Robert Walters
T: 55 8020 4540
