Ciudad de México a 3 de marzo de 2025.- En 2025, el talento femenino en México y Centroamérica continúa sorteando las barreras y desafíos que le impiden acceder y permanecer en posiciones de Alta Dirección.
En este contexto, KPMG México, firma multidisciplinaria que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría, presenta Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto, un estudio que reúne las perspectivas de 1,910 ejecutivas de diversas industrias sobre aspectos clave, como el desarrollo del talento femenino y su involucramiento en las principales iniciativas de las organizaciones.
El análisis destaca que 44% de las líderes de negocio en México y 37% en Centroamérica consideran que la discriminación por estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones es la principal barrera para que más mujeres ocupen posiciones en la Alta Dirección en su sector o industria. Asimismo, señalan que la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad es el segundo reto crítico al que se enfrentan para llegar a estos cargos (38% en México y 35% en Centroamérica), seguido de las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (33% y 30%, respectivamente).
Principales hallazgos
I. Barreras y desafíos
Entre los principales retos que dificultan su permanencia en posiciones de liderazgo una vez que las han alcanzado destacan:
- Desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad: 38% en México y 31% en Centroamérica
- Burnout o agotamiento: 36% y 35% respectivamente
- Falta de apertura para colaborar por parte de hombres en la Alta Dirección: 34% y 30%
Por otro lado, las líderes de negocio en México y Centroamérica expresan que la incertidumbre actual las ha motivado a mejorar sus habilidades digitales (39% y 36%) y de manejo de crisis (41% y 35%).
II. Elementos para el éxito
Es importante destacar que el talento femenino está buscando capacitarse en temas clave, como la digitalización, la gestión de datos, la ciberseguridad, la inteligencia artificial (IA) y los asuntos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ASG); no obstante, no necesariamente tienen un lugar relevante dentro de estas iniciativas, lo que, sin duda, repercute en sus posibilidades de ocupar posiciones en la Alta Dirección.
De hecho, seis de cada diez (60% en México y 63% en Centroamérica) expresan que la necesidad de mantenerse actualizadas y desarrollar competencias es el principal factor para asegurar su éxito futuro, seguido de lograr un balance entre vida personal y laboral (47% y 46%), y contar con el apoyo de un sponsor o mentor (37% y 28%).
Al respecto, Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México, puntualiza que: “Aunque la incertidumbre ha motivado a las mujeres a fortalecer sus habilidades en manejo de crisis y digitales, también reconocen la falta de igualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto, como inteligencia artificial y ciberseguridad, así como su baja participación en estas, a pesar de que han desarrollado competencias fundamentales en momentos de disrupción y transformación, escasas en el mercado y altamente demandas por las empresas”.
En este sentido, la participación de mujeres al frente de iniciativas clave sigue siendo limitada en áreas como: automatización (solo 10% en México y 9% en Centroamérica señalan que participan en iniciativas de este tema), transformación digital (7% y 12%), y gestión de datos (6% y 2%). Sin duda, impulsar su liderazgo en estos ámbitos será esencial para fortalecer su acceso a posiciones de Alta Dirección.
III. Políticas e indicadores
En relación con las políticas con perspectiva de género que apoyan la igualdad de oportunidades y la equidad salarial en las empresas, 59% de las mujeres en México y 49% en Centroamérica señalan que estas existen, pero tienen áreas de mejora, mientras que 23% y 19% respectivamente afirman que existen y se respetan, y 11% y 21% mencionan que dichas políticas no existen y tampoco hay planes para implementarlas.
“Es fundamental identificar aquellas políticas que generan interrupciones en la vida laboral de las mujeres o ponen en riesgo su permanencia en cualquier nivel de la organización, ya que muchas tienen el potencial para desarrollar una carrera hacia la Alta Dirección; sin embargo, si las condiciones laborales son desfavorables o inequitativas por motivos de género, su crecimiento profesional puede verse afectado, particularmente en momentos clave como la maternidad o la menopausia, que pueden convertirse en barreras para llegar o permanecer en la Alta Dirección. Esto cobra mayor relevancia ante una población que envejece a nivel mundial, y que en los próximos años continuará enfrentando el desafío de incorporar a más mujeres a la toma de decisiones sin el apoyo y las medidas necesarias para asegurar su mejor desempeño y permanencia, por el tabú alrededor de estos temas en el ámbito laboral y personal, perpetuando el desconocimiento”, asevera Olivia Segura.
Es fundamental que los hombres en posiciones de liderazgo promuevan la igualdad de género en las organizaciones, ya que cinco de cada diez mujeres en México (48%) y tres de cada diez en Centroamérica (29%) expresan que en su compañía solo una minoría de hombres que integran la Alta Dirección se involucran activamente en la promoción de estándares de igualdad de género y equidad salarial, al tiempo que 22% y 38% respectivamente afirman que no existe involucramiento masculino en la promoción de dichos estándares.
IV. Programas y redes de mentoría y liderazgo femenino
Respecto a la participación femenina en programas de mentoría y liderazgo, solo 4% de las mujeres encuestadas en México y 7% en Centroamérica señalan no formar parte de alguno ni tener planes para incorporarse, mientras que 17% y 24% respectivamente sí forman parte de alguno de manera activa.
Asimismo, un porcentaje significativo en México (66%) y en Centroamérica (46%) señala que la Alta Dirección de su empresa sí participa en estos programas; sin embargo, 42% y 29% respectivamente, reconocen que hace falta mayor involucramiento, y solo 24% y 17% se involucran de manera activa en dichas iniciativas.
“El mentoring es una herramienta clave para impulsar al liderazgo femenino. Por un lado, contribuye al desarrollo de habilidades de gestión, como el pensamiento estratégico, la negociación, la comunicación asertiva y la inteligencia emocional. Por otro, fomenta la seguridad y la autoconfianza, facilitando el acceso a nuevas oportunidades y redes estratégicas. Sin duda, el acompañamiento de otras mujeres con experiencia ayuda a superar barreras y a promover la transformación hacia empresas más equitativas e inclusivas, generando un impacto positivo en la cultura organizacional”, enfatiza Cristina Gutiérrez, Directora de Consultoría de KPMG Costa Rica.
V. Teletrabajo: herramienta de inclusión y desarrollo
En el entorno laboral actual, la flexibilidad en el esquema de trabajo continúa siendo fundamental y beneficiosa para las organizaciones, y particularmente para las mujeres, ya que 71% de las líderes encuestadas en México y 61% en Centroamérica aseguran que el teletrabajo les facilita lograr un balance entre vida y trabajo, al tiempo que permite a las empresas disminuir la rotación del personal (22% en México y 25% en Centroamérica).
Al respecto, 54% de las mujeres en México y 48% en Centroamérica señalan que sus empresas mantendrán un esquema de trabajo híbrido en los próximos 12 meses; 54% y 48% con un enfoque mayormente presencial y 26% y 22% a distancia.
“Para lograr un entorno verdaderamente inclusivo para las mujeres, es esencial impulsar su participación en iniciativas de alto impacto, promover y garantizar la equidad salarial, establecer políticas e indicadores que propicien ambientes laborales justos, y fortalecer programas de mentoría y redes de liderazgo femenino que ayuden a darles voz a las mujeres y acompañen su desarrollo profesional en cualquier etapa. Asimismo, es fundamental fomentar un entorno de trabajo donde se valore la diversidad y se reconozca el impacto de la colaboración entre perspectivas para impulsar la innovación y contribuir al crecimiento profesional y personal de quienes forman parte de la organización. El futuro de las empresas debe ser equitativo e igualitario, pues en ello se encuentran las claves para asegurar su relevancia y permanencia en los negocios”, concluye Nicole Ramsauer, Socia de Asesoría en Aseguramiento de TI de KPMG Panamá.
Sobre la encuesta
Entre enero y febrero de 2025 encuestamos a 1,910 tomadoras de decisión pertenecientes a diferentes industrias en México y Centroamérica
