Ciudad de México, 4 de marzo de 2026. En México, la brecha salarial entre hombres y mujeres no solo persiste, sino que se amplifica conforme aumenta el poder y el ingreso. La cuarta edición de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por Buk –plataforma de Recursos Humanos– con datos recopilados en Chile, Colombia, México y Perú, confirma que el país registra una brecha salarial promedio de 16.6%, la segunda más alta de Latinoamérica, solo después de Chile  con un 17%. 

Mientras que en los niveles salariales más bajos la brecha es de 8.1%, en los puestos de liderazgo alcanza 21.3%. Aunque esta es una tendencia que se observa en otros países de la región, en México el incremento es más pronunciado y evidencia un efecto claro:  “el techo de cristal salarial”, ya que la desigualdad se agrava precisamente donde se concentran el poder y las decisiones estratégicas. Además, mientras en los puestos de entrada los salarios suelen estar estandarizados, en la alta dirección la discrecionalidad en la definición de sueldos, bonos y compensaciones, amplía la brecha salarial conforme las mujeres avanzan en su carrera profesional.

“El techo de cristal no es una percepción aislada, es una realidad cuantificable. A medida que las promociones se vuelven más discrecionales, las brechas tienden a ampliarse. El reto para las organizaciones mexicanas no es solo atraer talento femenino, sino garantizar reglas claras y equitativas en todos los niveles”, señaló Lesley Warren, Head de Research de Buk.

Punto ciego: diferencias en la percepción de la brecha salarial

A esta brecha económica se suma una brecha de percepción que hace más complejo el escenario. Aunque México registra una de las mayores diferencias salariales de la región, la mayoría de los hombres no identifica que exista un problema significativo dentro de sus organizaciones: 73% de ellos considera que existe igualdad salarial en su organización y solo 12% está en desacuerdo con esa afirmación, mientras que entre las mujeres el porcentaje que está en desacuerdo asciende a 21%. Esta disparidad en la percepción se acentúa en la alta dirección, donde a nivel regional apenas 6% de los hombres en cargos directivos reconoce que existe desigualdad salarial.

El contraste es claro: quienes toman las decisiones sobre promociones, bonos y ajustes individuales son también quienes menos perciben la brecha, lo que en el estudio se identifica como un “punto ciego”, el cual reduce el incentivo para corregir las diferencias. 

Meritocracia en duda

La desigualdad también se refleja en la percepción sobre las oportunidades de crecimiento. El 47% de las mujeres mexicanas considera que las promociones no se basan realmente en evaluaciones de desempeño, lo que debilita la confianza en que el esfuerzo será reconocido y vuelve incierta la trayectoria profesional.

El estudio también desmitifica algunas creencias. En México, hombres y mujeres piden aumentos salariales en proporciones muy similares, 36% y 38% respectivamente con niveles de éxito comparables. Esto indica que la desigualdad no se explica por una menor iniciativa de las mujeres, sino por factores estructurales que operan dentro de las organizaciones. 

Capacitación con retornos desiguales

En un entorno marcado por la transformación digital y la expansión de la Inteligencia Artificial, donde la capacitación es clave para la empleabilidad, solo 43% de las mujeres reporta haber accedido a formación financiada por su empresa, frente a 51% de los hombres. Pero el desafío no termina en el acceso. Entre quienes se capacitaron, 37% de los hombres afirma que mejoró su productividad, frente a 33% de las mujeres. 

La diferencia coincide con un entorno más exigente para ellas: 43% de las mujeres identifica el estrés y la sobrecarga laboral como su principal freno de productividad, cifra que asciende a 47% en posiciones de liderazgo, doce puntos por encima de los hombres líderes. El aprendizaje existe, pero no todos cuentan con las mismas condiciones para convertirlo en resultado, sin ajustes estructurales en carga de trabajo y prioridades, la capacitación puede convertirse en una inversión con retornos desiguales. 

Del diagnóstico a la acción

Adicional a la data para visibilizar las brechas, el estudio plantea un llamado concreto a las organizaciones mexicanas, para intervenir en los puntos donde la desigualdad se produce y se amplifica. Para que el desarrollo profesional sea sostenible y justo para todos, Buk sugiere tres pilares de acción:

● Detectar la discrecionalidad: Establecer reglas claras para bonos y aumentos individuales donde el criterio personal suele pesar más.

● Gobernanza de promociones: Estandarizar criterios de ascenso y crear comités diversos para evitar sesgos informales.

● Entorno habilitante: Realizar auditorías de carga laboral para asegurar que el estrés no anule el impacto de la capacitación

“El desafío para 2026 no es solo medir la brecha, sino cerrar las distancias con decisiones estructurales. La equidad laboral no se construye con discursos, sino con datos, transparencia y procesos claros”, concluyó Warren.

En el marco del Día Internacional de la Mujer, Buk hace un llamado a que la conversación sobre equidad trascienda el discurso y se traduzca en procesos medibles y transparentes. Porque cerrar la brecha salarial no es solo una meta de diversidad: es una decisión estratégica que impacta la competitividad, la innovación y el futuro del trabajo en México.