En el mundo existen más de mil millones de personas que cuentan con algún tipo de discapacidad, convirtiéndolo en el grupo minoritario más grande del mundo. Entre el 50 y el 70% de esas personas, que se encuentran en edad de trabajar, están desempleadas debido a que las empresas están pasando por alto a este grupo enorme de talento que posee un potencial optimizador. Esto, a pesar de que existe evidencia en donde dicho grupo reporta tasas de retención promedio del 85% después de un año de empleo y que está contribuyendo en el incremento del 28% en los ingresos, el doble de ingresos netos y márgenes de beneficio 30% más alto para algunas empresas que los contratan.

De acuerdo con la más reciente investigación de Accenture, en asociación con Disability:IN y la Asociación Americana de Personas con Discapacidades (AAPD por sus siglas en inglés), incluir a personal con discapacidad aporta una serie de beneficios, que incluyen “una mayor innovación, una mayor productividad y un mejor ambiente de trabajo”.

Debido a sus experiencias de vida, las personas con discapacidad a menudo tienen cualidades tales como “resiliencia, perseverancia y compromiso”, condiciones que las empresas buscan cada vez más en estos tiempos de transformación. Sin embargo, a pesar de la actual escasez mundial de mano de obra, las personas con discapacidad siguen estando desproporcionadamente desempleadas o subempleadas y con demasiada frecuencia se pierden entre las agendas de inclusión de las empresas.

Ante toda esta información, que corrobora la importancia de contar con personal diverso, la pregunta sería, ¿por qué actualmente las empresas siguen sin ofrecer las oportunidades laborales necesarias?

De inicio, gracias la experiencia que he adquirido tras la constante interacción con empresarial, puedo comentar que el desafío inmediato para muchas empresas que buscan crear fuerzas de trabajo más inclusivas, es saber por dónde empezar. Y en este sentido, el punto de partida es asegurar de que el proceso de contratación que llevan en sus organizaciones haga sentir a las personas motivadas y empoderadas para postularse a formar parte de su empresa.

Pero, ¿Cómo lograrlo?

La respuesta es adoptando el enfoque más utilizado actualmente en la atracción de clientes y ajustarlo a las necesidades puntuales del proceso de postulantes y nuevas contrataciones. Dicho enfoque es el llamado Inbound Marketing (para atracción de clientes) y ajustado al proceso de reclutamiento se le denomina Inbound Recruiting.

En dicho enfoque debemos enfocar nuestros esfuerzos en atender las necesidades de nuestro público objetivo, desde compartir la información necesaria para el proceso, cuidar la experiencia del usuario y en este caso mostrar una real empatía con las personas postulantes. Esto se puede lograr considerando estos cinco puntos:
1. Procura que tu sitio web sea accesible, para lo cual en muchas ocasiones es necesario solicitar el apoyo de especialistas externos en accesibilidad.
2. Haz lo posible porque tu marca se muestre incluyente, esto implica ilustrar el sitio web con imágenes de representen a la compañía y que sean afines con la inclusión de todo tipo de personas y en este caso de personas con discapacidad.

3. Redacción de las descripciones de puesto adaptadas a las personas con discapacidad. Es decir, no te enfoques únicamente en explicar el trabajo para un rol, sino incluir lo que representa trabajar en tu empresa con mensajes que alienten a las personas postulantes.

4. Durante el proceso de reclutamiento, debes dirigirte activamente a las personas con discapacidad. Debemos aventurarnos a buscar apoyo con instituciones u organismos que puedan ayudarte a sensibilizar a tus equipos de reclutamiento.

5. Demuestra la disposición por ayudar, algunas personas postulantes pueden no tener la certeza de cuánta información compartir o cómo compartirla, así que puedes apoyarles con formularios accesibles, instrucciones claras y oportunidades amigables y alentadoras.

Finalmente, es importante considerar que, actualmente en nuestro país, se encuentra una ley para la inclusión laboral de personas con discapacidad en el poder legislativo en espera de ser aprobada, la cual pondrá como obligatoriedad que el 5% del personal en las empresas sea justamente de personas con alguna discapacidad. Aún cuando esto es una buena noticia para fomentar la inclusión, creo que podemos adelantarnos y hacer de este proceso algo más orgánico y benéfico para sociedad, empresas y gobierno.

Francisco Martínez Domene
Francisco Martínez Domene es ejecutivo con más de 27 años de experiencia en la industria del staffing. Inició su carrera en Adecco España donde tuvo diferentes cargos, siendo el último Director Regional de Operaciones durante 15 años, y en el 2015 se unió a la región de Latinoamérica en donde fue Director General en Chile, Argentina y Uruguay.

Actualmente es CEO The Adecco Group México, desde septiembre del 2019, y ha sido nombrado durante cuatro años consecutivos en la lista de los 25 líderes más influyentes de la subcontratación en Latinoamérica por la prestigiosa consultora norteamericana Staffing Industry Analyst. Del 2020 al 2022 formó parte Consejo Directivo de la Cámara Suizo-Mexicana de Comercio e Industria y actualmente forma parte del Consejo Directivo de la Cámara Española de Comercio en México y del Club Catalán de Negocios. Es el Secretario del Consejo de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) para el bienio 2023 – 2024.

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