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# Sesgos limitan la participación de las mujeres de la Alta Dirección: KPMG
- URL: https://clusterindustrial.com.mx/sesgos-limitan-la-participacion-de-las-mujeres-de-la-alta-direccion-kpmg/
- Published: 2025-03-03T19:51:00.000Z
- Updated: 2025-03-04T17:52:20.000Z
- Author: Redacción Cluster 
- Tags: Mujeres en la industria, Liderazgo

**Ciudad de México a 3 de marzo de 2025**.- En 2025, el talento femenino en México y Centroamérica continúa sorteando las barreras y desafíos que le impiden acceder y permanecer en posiciones de Alta Dirección.

En este contexto, KPMG **México**, firma multidisciplinaria que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría, presenta ***Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025\. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto***, un estudio que reúne las perspectivas de 1,910 ejecutivas de diversas industrias sobre aspectos clave, como el desarrollo del talento femenino y su involucramiento en las principales iniciativas de las organizaciones.

El análisis destaca que **44%** de las líderes de negocio en México y **37%** en Centroamérica consideran que la discriminación por estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones es la principal barrera para que más mujeres ocupen posiciones en la Alta Dirección en su sector o industria. Asimismo, señalan que la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad es el segundo reto crítico al que se enfrentan para llegar a estos cargos (**38%** en México y **35%** en Centroamérica), seguido de las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (**33%** y **30%**, respectivamente).

**Principales hallazgos**

**I. Barreras y desafíos**

Entre los principales retos que dificultan su permanencia en posiciones de liderazgo una vez que las han alcanzado destacan:

\- Desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad: **38%** en México y **31%** en Centroamérica

\- *Burnout* o agotamiento: **36%** y **35%** respectivamente

\- Falta de apertura para colaborar por parte de hombres en la Alta Dirección: **34%** y **30%**

Por otro lado, las líderes de negocio en México y Centroamérica expresan que la incertidumbre actual las ha motivado a mejorar sus habilidades digitales (**39%** y **36%**) y de manejo de crisis (**41%** y **35%**).

**II. Elementos para el éxito**

Es importante destacar que el talento femenino está buscando capacitarse en temas clave, como la digitalización, la gestión de datos, la ciberseguridad, la inteligencia artificial (IA) y los asuntos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ASG); no obstante, no necesariamente tienen un lugar relevante dentro de estas iniciativas, lo que, sin duda, repercute en sus posibilidades de ocupar posiciones en la Alta Dirección.

De hecho, seis de cada diez (**60%** en México y **63%** en Centroamérica) expresan que la necesidad de mantenerse actualizadas y desarrollar competencias es el principal factor para asegurar su éxito futuro, seguido de lograr un balance entre vida personal y laboral (**47%** y **46%**), y contar con el apoyo de un *sponsor* o mentor (**37%** y **28%**).

Al respecto, **Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México,** puntualiza que: “Aunque la incertidumbre ha motivado a las mujeres a fortalecer sus habilidades en manejo de crisis y digitales, también reconocen la falta de igualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto, como inteligencia artificial y ciberseguridad, así como su baja participación en estas, a pesar de que han desarrollado competencias fundamentales en momentos de disrupción y transformación, escasas en el mercado y altamente demandas por las empresas”.

En este sentido, la participación de mujeres al frente de iniciativas clave sigue siendo limitada en áreas como: automatización (solo **10%** en México y **9%** en Centroamérica señalan que participan en iniciativas de este tema), transformación digital (**7%** y **12%**), y gestión de datos (**6%** y **2%**). Sin duda, impulsar su liderazgo en estos ámbitos será esencial para fortalecer su acceso a posiciones de Alta Dirección.

**III. Políticas e indicadores**

En relación con las políticas con perspectiva de género que apoyan la igualdad de oportunidades y la equidad salarial en las empresas, **59%** de las mujeres en México y **49%** en Centroamérica señalan que estas existen, pero tienen áreas de mejora, mientras que **23%** y **19%** respectivamente afirman que existen y se respetan, y **11%** y **21%** mencionan que dichas políticas no existen y tampoco hay planes para implementarlas.

“Es fundamental identificar aquellas políticas que generan interrupciones en la vida laboral de las mujeres o ponen en riesgo su permanencia en cualquier nivel de la organización, ya que muchas tienen el potencial para desarrollar una carrera hacia la Alta Dirección; sin embargo, si las condiciones laborales son desfavorables o inequitativas por motivos de género, su crecimiento profesional puede verse afectado, particularmente en momentos clave como la maternidad o la menopausia, que pueden convertirse en barreras para llegar o permanecer en la Alta Dirección. Esto cobra mayor relevancia ante una población que envejece a nivel mundial, y que en los próximos años continuará enfrentando el desafío de incorporar a más mujeres a la toma de decisiones sin el apoyo y las medidas necesarias para asegurar su mejor desempeño y permanencia, por el tabú alrededor de estos temas en el ámbito laboral y personal, perpetuando el desconocimiento”, asevera **Olivia Segura.**

Es fundamental que los hombres en posiciones de liderazgo promuevan la igualdad de género en las organizaciones, ya que cinco de cada diez mujeres en México (**48%**) y tres de cada diez en Centroamérica (**29%**) expresan que en su compañía solo una minoría de hombres que integran la Alta Dirección se involucran activamente en la promoción de estándares de igualdad de género y equidad salarial, al tiempo que **22%** y **38%** respectivamente afirman que no existe involucramiento masculino en la promoción de dichos estándares.

**IV. Programas y redes de mentoría y liderazgo femenino**

Respecto a la participación femenina en programas de mentoría y liderazgo, solo **4%** de las mujeres encuestadas en México y **7%** en Centroamérica señalan no formar parte de alguno ni tener planes para incorporarse, mientras que **17%** y **24%** respectivamente sí forman parte de alguno de manera activa.

Asimismo, un porcentaje significativo en México (**66%**) y en Centroamérica (**46%**) señala que la Alta Dirección de su empresa sí participa en estos programas; sin embargo, **42%** y **29%** respectivamente, reconocen que hace falta mayor involucramiento, y solo **24%** y **17%** se involucran de manera activa en dichas iniciativas.

“El *mentoring* es una herramienta clave para impulsar al liderazgo femenino. Por un lado, contribuye al desarrollo de habilidades de gestión, como el pensamiento estratégico, la negociación, la comunicación asertiva y la inteligencia emocional. Por otro, fomenta la seguridad y la autoconfianza, facilitando el acceso a nuevas oportunidades y redes estratégicas. Sin duda, el acompañamiento de otras mujeres con experiencia ayuda a superar barreras y a promover la transformación hacia empresas más equitativas e inclusivas, generando un impacto positivo en la cultura organizacional”, enfatiza **Cristina Gutiérrez, Directora de Consultoría de KPMG Costa Rica.**

**V. Teletrabajo: herramienta de inclusión y desarrollo**

En el entorno laboral actual, la flexibilidad en el esquema de trabajocontinúa siendo fundamental y beneficiosa para las organizaciones, y particularmente para las mujeres, ya que **71%** de las líderes encuestadas en México y **61%** enCentroamérica aseguran que el teletrabajo les facilita lograr un balance entre vida y trabajo, al tiempo que permite a las empresas disminuir la rotación del personal (**22%** en México y **25%** en Centroamérica).

Al respecto, **54%** de las mujeres en México y **48%** en Centroamérica señalan que sus empresas mantendrán un esquema de trabajo híbrido en los próximos 12 meses; 54% y 48% con un enfoque mayormente presencial y 26% y 22% a distancia.

“Para lograr un entorno verdaderamente inclusivo para las mujeres, es esencial impulsar su participación en iniciativas de alto impacto, promover y garantizar la equidad salarial, establecer políticas e indicadores que propicien ambientes laborales justos, y fortalecer programas de mentoría y redes de liderazgo femenino que ayuden a darles voz a las mujeres y acompañen su desarrollo profesional en cualquier etapa. Asimismo, es fundamental fomentar un entorno de trabajo donde se valore la diversidad y se reconozca el impacto de la colaboración entre perspectivas para impulsar la innovación y contribuir al crecimiento profesional y personal de quienes forman parte de la organización. El futuro de las empresas debe ser equitativo e igualitario, pues en ello se encuentran las claves para asegurar su relevancia y permanencia en los negocios”, concluye **Nicole Ramsauer, Socia de Asesoría en Aseguramiento de TI de KPMG Panamá**.

**Sobre la encuesta**

Entre enero y febrero de 2025 encuestamos a 1,910 tomadoras de decisión pertenecientes a diferentes industrias en México y Centroamérica