Ciudad de México a 8 de marzo de 2024.– De acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial de KPMG, firma multidisciplinaria que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría, las mujeres deben sortear una serie de barreras para acceder a posiciones de liderazgo, como la discriminación basada en estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones (62%), la falta de apertura para colaborar por parte de otros líderes, y las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (35% en ambos casos).
Así mismo, además de la falta de apertura para colaborar por parte de otros integrantes de la Alta Dirección (54%), la inadecuada alineación entre las expectativas del puesto directivo y el desempeño de los equipos de trabajo, y el burnout o agotamiento (42% en ambos casos) se constituyen como los tres desafíos más importantes para permanecer en este tipo de cargos.
“El respaldo de los líderes es crucial para un cambio cultural que impactará positivamente a la sociedad. Su patrocinio en iniciativas para eliminar brechas salariales e impulsar programas de mentoría y políticas de género aumentará la presencia femenina en Alta Dirección. Lamentablemente, el 62% señala discriminación (estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones)”, comenta Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.
Adicionalmente, perciben que el esquema de trabajo híbrido trae consigo algunos beneficios, resaltando el aprovechamiento de oportunidades laborales sin tener que vivir cerca del centro de trabajo (92%), tener un mejor balance entre la vida personal y profesional (89%), y ejercer la maternidad o paternidad y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (88%) como los tres más importantes.
En siete de cada diez organizaciones existen estándares de igualdad de género que promueven la equidad salarial y la igualdad de oportunidades; sin embargo, las directivas aún enfrentan retos que impiden su desarrollo, tales como lograr un balance entre vida personal y profesional (56%) y la falta de una cultura laboral incluyente e igualitaria en cuanto a oportunidades (44%).
No obstante, también destacan algunos aspectos positivos; por ejemplo, consideran que los aceleradores que permiten que más mujeres se incorporen y permanezcan en la Alta Dirección son contar con una cultura corporativa incluyente que integre indicadores de diversidad, equidad e inclusión (51%), el apoyo del liderazgo de la organización para integrar la vida personal y profesional (44%), y los planes de carrera y sucesión definidos para posiciones clave (36%).
Principales hallazgos
I. Crecimiento y desarrollo
¿Qué elementos considera que más han apoyado su crecimiento para llegar a la Alta Dirección?
• Desarrollo de nuevas competencias y habilidades: 57%
• Ambición para crecer profesionalmente: 54%
• Participación en iniciativas o proyectos con alto impacto y visibilidad en la empresa: 44%
II. Factores para el éxito
¿Cuáles son las fortalezas que le permiten superar la incertidumbre global actual?
• Adaptabilidad, agilidad y resiliencia: 75%
• Capacidad para tomar decisiones: 39%
• Capacidad para trabajar en equipo: 33%
¿Qué factores son cruciales para su éxito futuro?
• Actualización y desarrollo de competencias: 57%
• Cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios: 46%
• Lograr un balance vida-trabajo: 34%
¿Qué impactos tiene la incertidumbre actual en su desarrollo profesional?
• Incrementa mi resiliencia gracias a la adquisición de nuevas habilidades o conocimientos: 58%
• Impulsa mi desarrollo profesional con mayores responsabilidades: 35%
• Afecta mis ingresos (bonos, utilidades u otras compensaciones): 32%
III. Políticas e indicadores
¿Existen estándares de igualdad de género en su empresa que promuevan la equidad salarial?
• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 47%
• Sí existen y se respetan: 24%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 15%
• No existen y no hay planes para implementarlos: 14%
“No hay justificación para pagar menos a quienes tienen las mismas responsabilidades y resultados. Los roles familiares y estructuras tradicionales han evolucionado y las mujeres han asumido también la responsabilidad económica como jefas de familia. En México, el 47% reconoce que existen estándares de igualdad, pero con áreas por mejorar, el 29% afirma que aún no existen en sus empresas. Las organizaciones que promuevan la transparencia y equidad atraerán al mejor talento.” resalta Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.
¿Existen políticas con perspectiva de género que promuevan la igualdad de oportunidades?
• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 50%
• Sí existen y se respetan: 21%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 16%
• No existen y no hay planes para implementarlos: 13%
¿Existen programas de mentoría o redes de liderazgo femenino?
• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 32%
• Sí existen y se respetan: 17%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 23%
• No existen y no hay planes de implementarlos: 28%
Así mismo, además de la falta de apertura para colaborar por parte de otros integrantes de la Alta Dirección (54%), la inadecuada alineación entre las expectativas del puesto directivo y el desempeño de los equipos de trabajo, y el burnout o agotamiento (42% en ambos casos) se constituyen como los tres desafíos más importantes para permanecer en este tipo de cargos.
“El respaldo de los líderes es crucial para un cambio cultural que impactará positivamente a la sociedad. Su patrocinio en iniciativas para eliminar brechas salariales e impulsar programas de mentoría y políticas de género aumentará la presencia femenina en Alta Dirección. Lamentablemente, el 62% señala discriminación (estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones)”, comenta Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.
Adicionalmente, perciben que el esquema de trabajo híbrido trae consigo algunos beneficios, resaltando el aprovechamiento de oportunidades laborales sin tener que vivir cerca del centro de trabajo (92%), tener un mejor balance entre la vida personal y profesional (89%), y ejercer la maternidad o paternidad y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (88%) como los tres más importantes.
En siete de cada diez organizaciones existen estándares de igualdad de género que promueven la equidad salarial y la igualdad de oportunidades; sin embargo, las directivas aún enfrentan retos que impiden su desarrollo, tales como lograr un balance entre vida personal y profesional (56%) y la falta de una cultura laboral incluyente e igualitaria en cuanto a oportunidades (44%).
No obstante, también destacan algunos aspectos positivos; por ejemplo, consideran que los aceleradores que permiten que más mujeres se incorporen y permanezcan en la Alta Dirección son contar con una cultura corporativa incluyente que integre indicadores de diversidad, equidad e inclusión (51%), el apoyo del liderazgo de la organización para integrar la vida personal y profesional (44%), y los planes de carrera y sucesión definidos para posiciones clave (36%).
Principales hallazgos
I. Crecimiento y desarrollo
¿Qué elementos considera que más han apoyado su crecimiento para llegar a la Alta Dirección?
• Desarrollo de nuevas competencias y habilidades: 57%
• Ambición para crecer profesionalmente: 54%
• Participación en iniciativas o proyectos con alto impacto y visibilidad en la empresa: 44%
II. Factores para el éxito
¿Cuáles son las fortalezas que le permiten superar la incertidumbre global actual?
• Adaptabilidad, agilidad y resiliencia: 75%
• Capacidad para tomar decisiones: 39%
• Capacidad para trabajar en equipo: 33%
¿Qué factores son cruciales para su éxito futuro?
• Actualización y desarrollo de competencias: 57%
• Cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios: 46%
• Lograr un balance vida-trabajo: 34%
¿Qué impactos tiene la incertidumbre actual en su desarrollo profesional?
• Incrementa mi resiliencia gracias a la adquisición de nuevas habilidades o conocimientos: 58%
• Impulsa mi desarrollo profesional con mayores responsabilidades: 35%
• Afecta mis ingresos (bonos, utilidades u otras compensaciones): 32%
III. Políticas e indicadores
¿Existen estándares de igualdad de género en su empresa que promuevan la equidad salarial?
• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 47%
• Sí existen y se respetan: 24%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 15%
• No existen y no hay planes para implementarlos: 14%
“No hay justificación para pagar menos a quienes tienen las mismas responsabilidades y resultados. Los roles familiares y estructuras tradicionales han evolucionado y las mujeres han asumido también la responsabilidad económica como jefas de familia. En México, el 47% reconoce que existen estándares de igualdad, pero con áreas por mejorar, el 29% afirma que aún no existen en sus empresas. Las organizaciones que promuevan la transparencia y equidad atraerán al mejor talento.” resalta Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.
¿Existen políticas con perspectiva de género que promuevan la igualdad de oportunidades?
• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 50%
• Sí existen y se respetan: 21%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 16%
• No existen y no hay planes para implementarlos: 13%
¿Existen programas de mentoría o redes de liderazgo femenino?
• Sí existen, pero hay áreas por mejorar: 32%
• Sí existen y se respetan: 17%
• No existen, pero hay planes para implementarlos: 23%
• No existen y no hay planes de implementarlos: 28%
“Este 2024 representa la oportunidad para retar y erradicar estereotipos que limitan el crecimiento de las mujeres y las empresas, medir los beneficios que su incorporación a la Alta Dirección ha aportado y vincular los indicadores de diversidad con los de negocio que demuestran el impacto positivo de la diversidad en las organizaciones.”, concluye Olivia Segura.
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