Por Marcela Calderón, Socia de Legal Laboral, Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones, y Daniel Muñoz, Gerente de la práctica Laboral, Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG México
La integración salarial es uno de los aspectos más importantes que las y los patrones deben considerar al momento de determinar la indemnización del personal, así como para cumplir con sus obligaciones de seguridad social. Esta se conforma por las cantidades pagadas en efectivo a las y los trabajadores por cuota diaria, además de gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra remuneración.
Si bien el salario se integra por las cantidades otorgadas al personal, se excluyen conceptos como viáticos, cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), aportaciones sindicales, fondos de ahorro y repartos de utilidades.
Salario diario integrado
Para saber cuál es el salario diario integrado (SDI) de una persona trabajadora se debe conocer el factor de integración obtenido al realizar la suma de los 365 días del año calendario más 15 días de aguinaldo y la cantidad que resulte por concepto de prima vacacional, considerando la legislación vigente en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) como se indica en la siguiente tabla:
Salario base de cotización
Tratándose de seguridad social, se consideran integrables al salario los mismos conceptos que para el SDI; sin embargo, se excluyen los instrumentos de trabajo y el ahorro, siempre y cuando este sea por medio de un depósito de cantidad periódica por partes iguales entre la persona trabajadora y su empresa. Tampoco se toman en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical, las aportaciones adicionales por concepto de cuotas del seguro para el retiro y la cesantía por edad avanzada.
Asimismo, quedan excluidas las aportaciones al Infonavit, la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU), la alimentación y la habitación onerosa al personal (es decir, si pagan por cada concepto al menos 20% del salario mínimo general diario). Otros conceptos que no se consideran integrables son las despensas que no rebasen 40% del salario mínimo diario general, los incentivos de puntualidad y asistencia que no superen 10% del salario base de cotización (SBC), las cantidades para planes de pensiones establecidos por el patrón, y, finalmente, los derivados de una contratación colectiva que estén autorizados por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar).
Es importante destacar que las cantidades que se entreguen por los conceptos anteriores deben estar debidamente registradas en la contabilidad de las y los patrones, así como comprobar que su destino y la razón por los que se otorgan son coincidentes.
Tiempo extraordinario
Una circunstancia frecuente que debe considerarse para determinar si el SBC se incrementará o no es la prestación de servicios personales subordinados en tiempo extraordinario.
En caso de que un trabajador o trabajadora labore por un tiempo mayor a tres horas diarias y al menos tres veces a la semana se deberá integrar al SBC el excedente de dicho límite, considerando que la Ley Federal del Trabajo establece que las horas de trabajo extraordinario se cubrirán con un 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada y si el tiempo extraordinario exceda de nueve horas se deberá pagar al trabajador el tiempo excedente con un 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada, es decir, las primeras nueve horas extra deberán remunerarse al doble del salario normal y a partir de la décima el pago tendrá que ser al triple.
Ahora bien, si las personas trabajadoras prolongan su jornada de manera constante, las autoridades laborales y del seguro social podrían asumir que la cantidad pagada por este tiempo extraordinario forma parte del SBC, y, de comprobarse, determinarán que debe otorgarse como una percepción fija que deriva en un pago ordinario y habitual.
Documentar adecuadamente los conceptos de los beneficios que se otorgan a las personas trabajadoras como remuneración, así como las fechas de ingreso y aniversario de las personas trabajadoras, así como el tiempo en que por necesidad prolonguen sus jornadas de trabajo resulta fundamental para cumplir correctamente con las obligaciones de integración del salario y mitigar requerimientos por parte de las autoridades laborales y de seguridad social e incluso aclarar reclamaciones por parte de las personas trabajadoras en las empresas.
La integración salarial es uno de los aspectos más importantes que las y los patrones deben considerar al momento de determinar la indemnización del personal, así como para cumplir con sus obligaciones de seguridad social. Esta se conforma por las cantidades pagadas en efectivo a las y los trabajadores por cuota diaria, además de gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra remuneración.
Si bien el salario se integra por las cantidades otorgadas al personal, se excluyen conceptos como viáticos, cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), aportaciones sindicales, fondos de ahorro y repartos de utilidades.
Salario diario integrado
Para saber cuál es el salario diario integrado (SDI) de una persona trabajadora se debe conocer el factor de integración obtenido al realizar la suma de los 365 días del año calendario más 15 días de aguinaldo y la cantidad que resulte por concepto de prima vacacional, considerando la legislación vigente en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) como se indica en la siguiente tabla:
Salario base de cotización
Tratándose de seguridad social, se consideran integrables al salario los mismos conceptos que para el SDI; sin embargo, se excluyen los instrumentos de trabajo y el ahorro, siempre y cuando este sea por medio de un depósito de cantidad periódica por partes iguales entre la persona trabajadora y su empresa. Tampoco se toman en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical, las aportaciones adicionales por concepto de cuotas del seguro para el retiro y la cesantía por edad avanzada.
Asimismo, quedan excluidas las aportaciones al Infonavit, la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU), la alimentación y la habitación onerosa al personal (es decir, si pagan por cada concepto al menos 20% del salario mínimo general diario). Otros conceptos que no se consideran integrables son las despensas que no rebasen 40% del salario mínimo diario general, los incentivos de puntualidad y asistencia que no superen 10% del salario base de cotización (SBC), las cantidades para planes de pensiones establecidos por el patrón, y, finalmente, los derivados de una contratación colectiva que estén autorizados por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar).
Es importante destacar que las cantidades que se entreguen por los conceptos anteriores deben estar debidamente registradas en la contabilidad de las y los patrones, así como comprobar que su destino y la razón por los que se otorgan son coincidentes.
Tiempo extraordinario
Una circunstancia frecuente que debe considerarse para determinar si el SBC se incrementará o no es la prestación de servicios personales subordinados en tiempo extraordinario.
En caso de que un trabajador o trabajadora labore por un tiempo mayor a tres horas diarias y al menos tres veces a la semana se deberá integrar al SBC el excedente de dicho límite, considerando que la Ley Federal del Trabajo establece que las horas de trabajo extraordinario se cubrirán con un 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada y si el tiempo extraordinario exceda de nueve horas se deberá pagar al trabajador el tiempo excedente con un 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada, es decir, las primeras nueve horas extra deberán remunerarse al doble del salario normal y a partir de la décima el pago tendrá que ser al triple.
Ahora bien, si las personas trabajadoras prolongan su jornada de manera constante, las autoridades laborales y del seguro social podrían asumir que la cantidad pagada por este tiempo extraordinario forma parte del SBC, y, de comprobarse, determinarán que debe otorgarse como una percepción fija que deriva en un pago ordinario y habitual.
Documentar adecuadamente los conceptos de los beneficios que se otorgan a las personas trabajadoras como remuneración, así como las fechas de ingreso y aniversario de las personas trabajadoras, así como el tiempo en que por necesidad prolonguen sus jornadas de trabajo resulta fundamental para cumplir correctamente con las obligaciones de integración del salario y mitigar requerimientos por parte de las autoridades laborales y de seguridad social e incluso aclarar reclamaciones por parte de las personas trabajadoras en las empresas.
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