Innovar en atracción de talento, pieza clave para recursos humanos: AMEDIRH

CDMX, 15 de marzo del 2023.- Identificar al mejor talento disponible y atraerlo para ser incorporado a las organizaciones es uno de los mayores desafíos que se enfrentan desde los equipos de Recursos Humanos. Circunstancias como la escasez de personas capacitadas para diversas funciones y posiciones, así como las nuevas expectativas de los candidatos tras la pandemia, incrementan las exigencias en la gestión de talento.

“Por un lado, la demanda de talento en las empresas crece a medida que avanza la transformación digital en la manufactura y los servicios. Perfiles más sofisticados y de alta especialidad se han vuelto indispensables y no siempre podemos satisfacerlos con las herramientas tradicionales, de ahí que los equipos de nuevas tecnologías ahora son aliados estratégicos para Recursos Humanos”, señala el Lic. Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).

Desde el uso de redes sociales hasta la contratación de servicios de atracción de talento con base en Inteligencia Artificial, las nuevas herramientas tecnológicas y digitales están empujando la evolución en Recursos Humanos.

“De hecho, las propias áreas cliente de las empresas —es decir, las unidades de negocio, operación, producción, logística y servicios, entre otras— ahora tienen una importante relación con las tecnologías y RH no puede ni debe quedarse atrás. Más y mejores aplicaciones comienzan a penetrar con fuerza en el mercado y su alcance es mayor a favor de los procesos de atracción de talento calificado”, puntualiza el director general de AMEDIRH.

Herramientas como Linkedin han alcanzado un nivel de efectividad tal que, a través de algoritmos que interpretan el contenido publicado por los profesionales, permite recuperar a candidatos con mayor afinidad a las posiciones laborales buscadas.

“Los algoritmos y los motores de búsqueda leen e interpretan la información que las personas publican acerca de su formación académica, experiencia laboral y competencias, así como las recomendaciones que hacen otras personas sobre de la reputación. La Inteligencia Artificial detrás de estas herramientas facilita la búsqueda, recuperación y análisis de los perfiles; tarea que reduce dramáticamente el tiempo dedicado por los ejecutivos de atracción de talento y, por otro lado, también incrementan la efectividad”, añade Mauricio Reynoso.

Aunado a la Inteligencia Artificial, el análisis de datos sobre las personas —Big Data y Small Data— fortalece otras vertientes del reclutamiento y selección de talento. Así pues, Recursos Humanos ahora cuenta con la oportunidad y los medios para comprender mejor las capacidades y los resultados demostrados por los posibles candidatos que ya forman parte de la organización.

“En el debate que surge entre atraer talento del exterior de la empresa e impulsar a los colaboradores que ya tienen una trayectoria en el negocio, se han reducido brechas importantes. De hecho, en los años recientes, los equipos de RH han acelerado el paso en el análisis del comportamiento del colaborador para calibrar tanto desempeño como potencial a fin de asumir nuevas posiciones, o bien, formar parte de la movilidad organizacional interna”, agrega el directivo de AMEDIRH.

Los cuadros de clasificación de talento han progresado notablemente y los ‘mejores jugadores’ aguardan menos tiempo ‘en la banca’ antes de ser seleccionados para desplazarse hacia nuevas posiciones o ascender en la estructura de la empresa. “El análisis automatizado, la Inteligencia Artificial y el Learning Machine nos brindan la facilidad de incorporar más variables al análisis de candidatos. Recordemos que hasta hace algunos años, las metodologías solían considerar dos o tres datos como son el potencial y el desempeño. Hoy día, se pueden incorporar datos más detallados sobre el colaborador y su trayectoria; pensemos por ejemplo en la velocidad en los tiempos de entrega, la calidad de los entregables, las interacciones digitales, su participación en los programas de entrenamiento, los resultados de las personas que lidera, el relacionamiento internacional, entre otras”, precisa Reynoso.

Robustecer el análisis del capital humano —similar a los estudios del comportamiento del consumidor en la mercadotecnia— contribuye y enriquece la toma de decisiones. Por un lado, para identificar con mayor precisión el carácter idóneo de un candidato y, por otro, para evaluar el impacto de sus expectativas y el historial de compensación y beneficios que ha adquirido a lo largo del tiempo.

“Esta información también resulta esencial para configurar nuevos modelos de propuesta de valor al colaborador y, con ello, es posible perfilar ofertas más precisas que le dejarán satisfecho y fortalecerán su compromiso, lealtad y sentido de pertenencia hacia la organización. Prácticamente, en la actualidad podemos integrar cualquier aspecto del comportamiento del colaborador en el análisis de elegibilidad. Por esta y otras razones que lo justifican, hoy debemos amalgamar a la tecnología y el factor humano”, concluye el Lic. Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).