Perspectivas del futuro de la fuerza de trabajo mundial

Nos encontramos en un punto de inflexión, que estoy seguro tendrá un impacto esencial en el futuro del trabajo mundial, debido a las megatendencias tanto económicas como geopolíticas que se han dado a partir de la crisis sanitaria y la guerra entre Rusia y Ucrania.

Todo el mundo se ha visto afectado, en cierta medida, por la incertidumbre económica y geopolítica que nos aqueja actualmente, aun cuando no nos hemos recuperado del impacto económico de Covid-19. Estos factores externos se han convertido en temas vitales para entender las preocupaciones de las personas trabajadoras en todo el mundo.

Las y los trabajadores de todo el mundo y de todos los sectores se ven o se verán afectados por el crecimiento de la economía colaborativa y la transición hacia una economía verde, así como por las tendencias de nicho, estrechamente relacionadas con la tecnología como lo es la automatización, IA, digitalización, entre otras.

Sin embargo, de acuerdo con un estudio lanzado recientemente por Grupo Adecco, a nivel mundial, los trabajadores están más preocupados por la inestabilidad económica y geopolítica. Su principal temor tiene que ver con la inflación y las repercusiones que pudiera tener el conflicto en Ucrania, el cual contribuyen a un rápido aumento del costo de vida en todos los países del mundo. A esto, se le suma la preocupación por la transición a una economía verde, la cual va de la mano de la automatización y la economía colaborativa, ya que son consideradas como un riesgo potencial para las tareas y puesto de trabajo actuales.

Es claro que esta transición exigirá el desarrollo de nuevas competencias, y la digitalización, la inteligencia artificial y la automatización está obligando más rápidamente a ello. Ante esta realidad, las empresas deben esforzarse por retener a sus mejores talentos y, eso significa llevar a cabo planes de recapacitación que ayuden a mejorar las competencias de sus empleados, como una acción clave de la estrategia de retención y desarrollo profesional interno de cada empresa.

Lo anterior debe estar acompañado por una correcta compensación laboral, ya que el salario sigue siendo la razón principal por la cual las personas abandonan sus puestos de trabajo y de acuerdo con el estudio, debido a las situaciones económicas y geopolíticas antes mencionadas, será clave para el próximo año.

Esto no quiere decir que toda la estrategia de fidelización de las empresas debe enfocarse en el salario, porque sabemos que, a lo largo del tiempo, casi la mitad de los trabajadores han y siguen considerando que su salario no es un reflejo justo de su trabajo. Es por ello que las empresas deben vincular la remuneración con el rendimiento, en lugar de centrarse en horas trabajadas. Del mismo modo, y sobre todo en la época de escasez de talento que estamos viviendo, las empresas no deben concentrarse en la atracción en detrimento de la retención. Contar con talento preparado y comprometido para el futuro, es clave para que las organizaciones puedan afrontar el cambiante entorno económico.

Como organizaciones debemos voltear a buscar otros incentivos, tanto de productividad como de compromiso con la empresa. De acuerdo con el estudio, 6 de cada 10 trabajadores de oficina han cambiado de trabajo o están en proceso de hacerlo, como resultado directo de contar con mayor flexibilidad; esto representa un aumento interanual de 19 puntos porcentuales en los trabajadores que están priorizando o ya han priorizado la flexibilidad laboral, como un ingrediente principal para definir en que organización laborar. De hecho, el 30% de los trabajadores que están planeando dejar su trabajo este año declaran que la flexibilidad es su principal razón para hacerlo.

Estamos en un momento de reiniciar los programas de bienestar de las empresas para ofrecer iniciativas más eficaces. Los trabajadores quieren medidas específicas centradas en incentivar el uso de sus vacaciones anuales completas, crear una cultura de confianza y seguridad, así como hacer algo para mejorar la salud mental.

Como conclusión, me gustaría puntualizar que tanto los directivos como los trabajadores necesitan que se les proporcionen procesos específicos, coaching e incentivos para llevar a cabo acciones que favorezcan la salud mental y el bienestar. Programas de coaching, bien establecidos, pueden ayudar para incrementar el bienestar y con ello evitar el abandono laboral, también llamado “quiet quitting”.

Francisco Martínez Domene
Francisco Martínez Domene es ejecutivo con más de 26 años de experiencia en la industria del staffing. Inició su carrera en Adecco España donde tuvo diferentes cargos, siendo el último Director Regional de Operaciones durante 15 años, y en el 2015 se unió a la región de Latinoamérica en donde fue Director General en Chile, Argentina y Uruguay.

Actualmente es CEO The Adecco Group México, desde septiembre del 2019, y ha sido nombrado durante cuatro años consecutivos en la lista de los 25 líderes más influyentes de la subcontratación en Latinoamérica por la prestigiosa consultora norteamericana Staffing Industry Analyst. Actualmente forma parte del Consejo Directivo de la Cámara Suizo-Mexicana de Comercio e Industria, de la Cámara Española de Comercio en México y del Club Catalán de Negocios. Es el Secretario del Consejo de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) para el bienio 2021 – 2022.

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