CDMX, 10 de agosto del 2022.- La opinión de los grandes
líderes en captación de talento nos permite conocer el panorama actual de la
oferta laboral y los factores que impactan este rubro, por ello y continuando
con nuestras columnas de opinión de Robert Walters, consultora líder en
captación de talentos, conversamos con Marco Laveda, CEO de Robert Walters Iberia, Italia & LATAM sobre el panorama mundial, la responsabilidad social
corporativa, la selección de talento en la época de la automatización y la
necesidad de implementar la calidad humana en el reclutamiento para decidir cuánto
retener y cuándo dejar rotar a los colaboradores.
LA BURBUJA DEL EMPLEO: ¿HASTA DÓNDE LLEGARÁ?
CI: Vivimos una época convulsa pero también dinámica,
¿cómo están impactando los conflictos y tendencias económicas globales al
mercado laboral?
ML: Estamos en un momento muy particular, si
pudiera definirlo, diría que estamos en una burbuja, cuya resistencia no acaba
de explotar. Viene el COVID, la guerra, los problemas de la cadena de
suministro, las carencias de materias primas, la inflación… En definitiva,
todo esto aún no pincha la burbuja del empleo y de la economía que sigue
creciendo y tirando. En algún momento tendrá que explotar, pero no sabemos
muy bien cómo. Los expertos alertan que no queda mucho para ello.
CI: ¿Qué tendencia sigue la recuperación de los
empleos durante este año?
ML: Es verdad que han bajado las estimaciones de
crecimiento para este año, tanto en economía como en reducción del desempleo,
siguiendo una tendencia a la baja, aunque mantiene cierta velocidad, el rebote
de la pandemia va cediendo. En términos absolutos, los números del 2022 son
enormemente positivos a comparación de los dos años previos, lo que lo hace
algo engañoso. Seguimos creando empleos en Latinoamérica en general, aunque
menos de lo previsto o a menor velocidad. Sabemos que a este impulso le queda
poco, no sabemos cuánto.
CI: En un entorno de alta inflación a nivel
internacional, ¿dónde quedan los salarios? ¿Qué estrategias se pueden o deben
tomar para mitigar el impacto de la inflación en los empleos?
ML: Es verdad que la parte salarial no se está
beneficiando de la inflación, lo está sufriendo. Obviamente los salarios no
están incrementando a la velocidad que están subiendo los precios y
lógicamente, porque son procesos con mecanismos distintos. Donde habrá más
presión es en los salarios mínimos, primero porque en la región de Latinoamérica
hay tendencia generalizada a tener gobiernos de izquierdas, como recién sucedió
con Chile o Colombia, en definitiva estos gobiernos van a tender a proteger a
sus clases más desfavorecidas y con esos procesos inflacionistas que hacen tanto
daño a las personas con menor salario, tratarán de subir los salarios
mínimos, cosa que honestamente veo muy positivo porque es una forma humana
de cuidar a esas poblaciones que más sufren.
En las clases más favorecidas aumentar los salarios no es
tan necesario desde un punto de vista macroeconómico, eso debe estar
encadenado a la productividad, nos subimos salarios si subimos la productividad,
no porque sube la inflación salvo en capas inferiores o donde esto no ha
sucedido hace tiempo.
CI: Hablando del sector manufacturero, ¿qué puestos de
trabajo son los más requeridos actualmente a nivel de mandos medios-altos?
ML: Lógicamente lo que buscamos más para la
industria manufactureras son perfiles con capacidad de pensar en productividad
y eficiencias productivas, ahí está la gran presión, acelerada por las
carencias que hay, por la inflación, se exige ser muy eficiente en todos los procesos
que hacemos. Sabemos que la tecnología es una fuente principal de mejora de eficiencias,
si somos capaces de incorporarla conseguimos eficiencias que van en detrimento
de la creación de empleo, es verdad, esto es la tendencia de automatizar procesos.
Pero en paralelo, la parte de ESG, la parte de responsabilidad
social corporativa, el medioambiente, governance, esos puestos están tomando
muchísima importancia en la competitividad como marca empleadora. Hay
mucha preocupación de las compañías por reconducir esos empleos que se están sustituyendo
por automatización hacia otros elementos donde puedan mejorar su capacitación y
contribuir a mejoras de productividad.
EL RECLUTAMIENTO AUTOMATIZADO ¿DETRIMENTA LA CALIDAD
HUMANA DEL PROCESO?
CI: ¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar sus
procesos de reclutamiento a través de la tecnología, sin comprometer la calidad
de la gestión del talento? ¿Hasta qué punto la digitalización y
automatización es aceptable?
ML: Estamos cambiando de paradigma. La pandemia
nos ha enseñado que se puede ser igual o más productivo sin la necesidad de
desplazarse o generar contactos físicos, pero creo que se ha perdido calidad
en los reclutamientos y esto aún no se percibe por la presión que hay en los
empleadores por llenar una oferta superior a la demanda en muchas
profesiones, sobre todo en tecnología, que no somos capaces de cubrir
simplemente porque las universidades no logran sacar al mercado laboral
tantos profesionales como las compañías necesitan.
Esa presión hace que no se note la pérdida de calidad
que ha provocado el uso excesivo de tecnología en los procesos de selección.
No somos conscientes porque necesitamos un candidato y lo necesitamos ya, pero
encima de ello necesitamos que tenga liderazgo, capacidad de innovación, dotes
de comunicación, cosas que a través de las pantallas no se ven tan fácilmente
aunque ahorres tiempo y dinero en el reclutamiento, eso se notará más adelante,
cuando la burbuja del empleo se vaya deshinchando.
Por eso estoy ahora trabajando muy fuerte con mis equipos
de Robert Walters en toda Latinoamérica y en el sur de Europa en volver a la
presencialidad, volver a intentar conectar de nuevo con las personas y sacar
ese lado humano que tiene que marcar la diferencia en los procesos de selección
con la automatización de los mismos. Creo que seguir con la automatización
de la selección no es sostenible hasta ciertos niveles.
SER UNA MARCA EMPLEADORA
CI: ¿Cómo navegar el cambio cultural y de comunicación que
implica el transformarse en una marca empleadora (employee branding)?
ML: A pesar de la pandemia, una de las cosas que
vivimos muy positivamente es que todos los grandes movimientos sociales que
estaban sucediendo como el #MeToo, el #blacklivesmatters, todas estas
transformaciones no se pararon durante la pandemia.
Hoy por hoy, la preocupación por el medioambiente, por
el governance, el entorno social, son una realidad arrolladora y
cualquier compañía que quiera ser mínimamente sostenible en cuanto a ser una Marca
Empleadora y ser competitivo va a tener que poner todos estos elementos de
diversidad, inclusión, preocupación por el medioambiente y el enclave social
por encima de todo a la hora de competir y hacer que esos procesos a nivel
interno sean reflejo de políticas que no solo que se proclamen dentro del marketing
y la comunicación de captación de talento, sino que se vean dentro de las prácticas,
los consejos de administración, las plantillas y así tener un equilibrio visible
con la sociedad.
RETENER TALENTO VS DEJARLO ROTAR
CI: ¿Cómo mediar entre la retención del talento en LATAM,
con brechas de talento tan altas, y el “talento fluido”?
ML: Creo que es algo de siempre, se busca que haya
rotación en aquellos perfiles donde sabes que, por los motivos que sea, son
prescindibles y sujetar al talento más importante y decisivo, porque nadie
es imprescindible pero sí hay quien te permite hacer una diferencia competitiva
decisiva en el mercado.
Esto es lo que intentamos todos, conseguir identificar a
estos perfiles para cuidarles, mimarles y asegurarte de que tienen una
progresión clara y un proyecto de medio a largo plazo, bien pagados, bien capacitados.
Sin embargo, hay casos donde las capacidades no sobresalen y se debe permitir
que esos puestos vayan rotando, que no se queden, porque cuando lo hacen más
tiempo del necesario al final acaba siendo poco satisfactorio para ellos mismos;
ven a otros progresar y ellos no, eso produce cierta toxicidad que puede
arrastrar a toda la empresa y esto sucede en muchas compañías que no son
capaces de hacer que esos perfiles consigan nuevos proyectos profesionales
incluso en otras compañías donde puedan realmente realizarse.
LATINOAMÉRICA: POTENCIAL PARA SER PROTAGONISTA
Para terminar nuestra conversación, Marco Laveda nos ofreció
un par de comentarios en torno a la labor que Robert Walters ve en
Latinoamérica, una región que destaca por todo el potencial de talento humano
que tiene disponible y dispuesto a sobresalir.
Latinoamérica para mí es la región del mundo con mayor
potencial de crecimiento para Robert Walters, igual que tenemos una
posición de liderazgo en Asia-Pacífico donde hay economías muy grandes, en
Europa todo el mercado es muy maduro, pero donde hay más potencial es en Latinoamérica.
Aquí hay una energía, ambición y voluntad de crecimiento para trabajar y
desarrollar cosas nuevas muy superior a países más viejos. Nosotros
queremos estar ahí contribuyendo con la progresión de las economías de Latinoamérica
y por eso estoy aquí, porque nos ocupa y queremos ser un actor protagonista
de esta historia.
El grupo Robert Walters quiere hacer una oferta de
valor distinta, para nosotros esta diferencia está en el trato directo
y personal, estableciendo relaciones mucho más profundas con nuestros
interlocutores, entendiendo sus necesidades, inquietudes y motivaciones de
cambio. Comprenderlos a profundidad para poder aportarles el talento que más y
mejor les pueda encajar. Donde queremos hacer la diferencia es en la calidad
de la organización humana que tejemos con nuestros clientes y que ese plus de
conocimiento marque la diferencia en la prestación del servicio.
Sobre Marco Laveda:
Es Licenciado en Administración y Dirección de Empresas por
la Universidad Europea de Madrid y ha realizado el Programa de Desarrollo
Directivo del IESE Business School. Laveda ha sido Director General de Robert
Walters Iberia y de Walters People España desde su creación en 2009 y 2017
respectivamente, siendo desde 2021 CEO de la región de Iberia, LATAM e Italia
para ambas marcas. Con anterioridad ha sido Director Ejecutivo de Madrid y
Sevilla en el grupo Michael Page España y consultor en IHR Consultancy.
Sobre Robert Walters
Robert Walters es la consultora líder en búsqueda y
selección especializada de mandos intermedios y directivos a nivel global. Seleccionamos
profesionales de la más alta cualificación para contrataciones permanentes.
Fundado en 1985, el Grupo está presente en más de 30 países.
Para más información, visita nuestra web www.robertwalters.mx
Contacto:
Tereza
Mayer, Senior Marketing Executive
Robert
Walters
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