De acuerdo a la reforma al artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo y a los artículos adicionados en el Capítulo XII Bis, dicha ley no aplica cuando se active por causas de fuerza mayor, como lo es la actual pandemia, y para que se considere teletrabajo, el colaborador tiene que pasar, al menos, 40% de su tiempo (por ejemplo, tres días laborales o más a la semana) en esta forma de trabajo.
De igual manera, manifiesta que será obligación de las organizaciones pagar un porcentaje del costo de luz e internet de los colaboradores en esta modalidad, aunque estos aún no se encuentran definidos en el decreto. Esto nos lleva a la pregunta ¿las corporaciones están preparadas para gestionar estos cambios?, ¿cómo lo están viviendo las áreas de RR.HH.?
Los hallazgos indican que el 45% de las empresas tienen implementado algún esquema de teletrabajo, mientras que un 37% no cuenta con él, pero están en proceso de implementarlo. Un 18% restante señala que no tiene planes de poner en práctica esta modalidad.
En este sentido, las compañías participantes del estudio señalan que solo un 21% de su plantilla laboral se encontraba en un esquema de teletrabajo antes de la coyuntura actual (Covid-19) y la publicación de la ley de teletrabajo, pero que, tras superar la crisis, este porcentaje crecerá al 27%.
Los principales motivos y propósitos del negocio para implementar esta forma de trabajo son diversos: el 73% busca ofrecer un mejor esquema de flexibilidad al empleado, el 60% señala que una de las razones es anticiparse a diferentes esquemas de trabajo ante futuras crisis y contingencias, un 55% lo hace también para alinearse con las tendencias del mercado, mientras que un 43% manifiesta notar un impacto positivo en el negocio por incremento de productividad y desean mantener estas estrategias.
Asimismo, un 41% de las organizaciones prevén algún tipo de dificultad en la implementación de la modalidad de teletrabajo con la nueva ley una vez terminada la pandemia, entre las que se encuentran: aspectos culturales que limitan la implementación del teletrabajo (52%), afectación del ambiente familiar de los colaboradores (36%), gestión del desempeño (40%) y la aceptación de los líderes (46%).
'El arranque de 2021 en México trae cambios de jugada en la manera como se está otorgando la compensación total y las herramientas de trabajo, ante la modalidad forzosa de trabajo remoto, que ha llegado para quedarse. Los beneficios que anteriormente se brindaban como un valor agregado para los esquemas de trabajo presenciales, ahora se están viendo retados ante nuevas condiciones de ley con herramientas altamente necesarias en un entorno de trabajo a distancia que, posterior a la pandemia, prevé mantenerse. Por ello, la propuesta de valor de las organizaciones debe hablarle a los intereses y necesidades de dichas poblaciones, repensando y diversificando los beneficios tradicionales como vales de despensa, ticket de restaurante, comedor, auto asignado, entre otros', señala Melissa Mata, Principal Exec Comp & Total Rewards Leader Mexico.
En relación al otorgamiento de herramientas para este tipo de trabajadores, el 73 % proporcionará silla ergonómica y monitor; el 72 % mouse; el 70 % teclado y solo un 18 % escritorio.
Con respecto a las obligaciones de los empleadores de cubrir costos de internet y luz la encuesta señala que el monto estimado promedio, por colaborador, de manera mensual, para el otorgamiento de auxilio para gasto de electricidad a teletrabajadores como política de teletrabajo, posterior a la pandemia será de 150 pesos, mientras que el monto estimado promedio, por colaborador, de manera mensual, para el otorgamiento de auxilio para gasto de internet a teletrabajadores como política de teletrabajo, posterior a la pandemia será de 192.50 pesos.
En cuanto implementar una política más rigurosa para el cuidado y seguridad de la información para aquellos que trabajen en la modalidad de teletrabajo, el 36 % de las organizaciones sí prevé realizar acciones, mientras que un 64% no lo hará.
'Mucho hemos hablado de la necesidad de reinventar el negocio, por lo que en definitiva el teletrabajo es una herramienta transformacional que llegó para quedarse. Y justo, con la entrada en vigor a las reformas al Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo en materia de Teletrabajo, las compañías deberán adecuarse y fortalecer el compromiso, así como la productividad de los colaboradores. Como líderes debemos planificar bien todos los cambios y enfocarnos en lograr que toda nuestra fuerza laboral cuente con los medios para alcanzar los objetivos: que los gerentes estén entrenados para que puedan habilitar el trabajo flexible, que contemos con mecanismos para evaluar de manera eficaz el desempeño de los teletrabajadores, pero, sobre todo, que nuestra comunicación siempre sea clara para que logremos permear esta cultura en todos los niveles y estemos atentos del sentir de nuestros colegas para realizar los ajustes que sean necesarios', apuntó André Maxnuk, Presidente de Mercer para América Latina y CEO de México.
La muestra estuvo conformada por 365 empresas participantes de diferentes estados de la República Mexicana. Entre las industrias se encuentran Servicios (no financiero), automotriz y autopartes, otros industriales (equipos eléctricos, maquinarias, papel y productos afines, plásticos y productos de goma de bienes duraderos), bienes de consumo, high tech, químicos, bancos/servicios financieros, life science/farmacéutica, logística, otros no industriales (agricultura, pesca, bienes raíces, construcción, medio y entretenimiento) y otros.
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