La transición durante el 2020 al trabajo remoto, planes no
previstos para este año y el fortalecimiento del vínculo entre los líderes con
sus equipos de trabajo desde casa llevó a las organizaciones a preocuparse por
lo que pudiera deparar el futuro y por contar con el talento adecuado para
triunfar, operar con eficacia y gestionar los gastos.
El más reciente estudio de Mercer, Global Talent Trends 2021,
comparte los conocimientos de más de 7300 ejecutivos de negocios senior,
líderes de recursos humanos y empleados y, por primera vez, tiene informes
complementarios de análisis profundo para 23 geografías, que abarcan 44 países.
Para descargar el informe de Mercer, puedes hacer clic aquí.
El presente estudio señala que el 65% de los líderes de
Recursos Humanos de América Latina creen que la pandemia afectará negativamente
los resultados de negocio y que la principal prioridad para las organizaciones
en 2021 será definir las necesidades futuras de la fuerza laboral o efectuar
una reestructuración, seguido de incentivar la transformación, por lo que las
compañías están centrando su atención ahora en reinventarse.
“Más allá de la adaptación, nuestro Estudio sobre Tendencias
Globales de Talento 2020-2021 indica un nivel acelerado de transformación en
las compañías para soportar 4 tendencias principales: enfocarse en el futuro a
construir este nuevo normal, desarrollar nuevas habilidades necesarias,
potencializar uso de datos e I.A. y maximizar experiencia con clientes y
colaboradores” indica André Maxnuk, Líder de Mercer en Latinoamérica y CEO de
Mercer México.
Otros hallazgos del estudio incluyen:
-El 54% de los líderes ya ha ampliado las políticas
de trabajo flexible de la organización.
-El 39 % tiene previsto mejorarlas en 2021.
-La flexibilidad no solo se adapta a la realidad impuesta
por la pandemia, sino que además enriquece la propuesta de valor al empleado,
con una mayor atención al bienestar y al equilibrio entre la vida personal y
laboral.
-El 26% de las organizaciones considera la posibilidad de
resegmentar la fuerza laboral para adaptar mejor los beneficios a las nuevas
necesidades y realidades.
-Más de uno de cada cuatro participantes de la encuesta en
América Latina brinda más educación financiera que antes de la pandemia.
-La mitad de los participantes (47%) ya ha facilitado la
posibilidad de prestar o compartir talento internamente, y una cuarta parte
(26%) tiene previsto hacerlo el año próximo.
-El 37% de las compañías de América Latina han mejorado la
alineación entre las estructuras (métodos, procesos y sistemas) y la cultura, y
un 53% adicional tiene previsto hacerlo en 2021.
-El 24% de las compañías ha pasado a tener una estructura
jerárquica más horizontal, y el 44% planea seguir el ejemplo en 2021.
Prácticamente la mitad (49%) de las compañías se ha
propuesto ampliar su ecosistema de talento en 2021 más allá de sus prácticas
habituales de contratación, considerando trabajadores independientes, alianzas
y otras opciones.
Las habilidades que ayudarán a los empleados a prosperar en
un entorno flexible y ágil son la autogestión, seguida de las habilidades de
colaboración y capacidad de adaptación. Las habilidades que se ubican en los
últimos lugares de la lista incluyen algunas que pueden resultar importantes
para prepararse para el futuro, como el análisis del mercado (6%) y la
innovación (12%), teniendo en cuenta que en los países que se están recuperando
de la crisis con mayor rapidez, como es el caso de China, el 25 % y el 26 % de
las compañías identifican esas habilidades como esenciales para el futuro,
respectivamente.
Recursos Humanos ágil: un actor clave para mejorar la
experiencia del empleado
El COVID-19 ha transformado muchos elementos esenciales de
la experiencia del empleado: cómo trabajamos en forma flexible (74%), cómo encaramos
el proceso de onboarding (63%), cómo gestionamos o entrenamos a los empleados
de manera remota (58%) y cómo evaluamos el desempeño (50%). Esto afecta la
forma de trabajar de Recursos Humanos: por ejemplo, el 59% de las compañías
afirman que utilizan procesos interactivos y de design thinking para
'co-crear' nuevas experiencias del empleado.
Lo que se pierde en la conversación es cómo crear
flexibilidad para todos los empleados en el largo plazo. Todos los puestos de
trabajo pueden de algún modo desarrollarse de forma flexible, para lo cual es
preciso evaluar qué tipo de flexibilidad resulta posible (según las cinco
dimensiones: dónde, cuándo, cómo, qué y quién), qué es deseable y qué es
sostenible. El trabajo flexible exige que las organizaciones confíen en
sus colaboradores y les otorguen autonomía, que renuncien al control
centralizado de los comportamientos de los empleados y que avancen hacia
acuerdos de trabajo más laterales y sin supervisión, como lo hace actualmente
el 85 % de las compañías.
Fuente: Mercer Latinoamérica.
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